사회인 가설

사회인은 사회에서 활동하는 종업원이 각자 고립된 존재가 아니라 어느 한 집단의 일원으로서 귀속된 '사회인'이며 사회적 존재라고 가정합니다. 인간은 사회적 욕구를 가지고 있고, 인간과 인간의 관계와 조직의 소속감은 경제적 보수보다 더 자극적인 행동을 합니다.'사회인'은 소득추구 동기와 욕구뿐만 아니라 생활 속에서 친목과 안전, 존중과 귀속을 필요로 합니다. 그래서 '사회인'이라는 가정은 관리실천의 새로운 방향을 열어주고 있습니다. '사회인'이 가설한 경영 이론의 대표적인 인물은 주로 메오, 마슬로, 헤르츠버그, 맥그리거 등이었습니다.


사회인 가설의 이론적 토대는 인간관계 학설로 호손 실험의 진행자인 메이오에 의해 제시됐고, 이후 영국 타비스톡 칼리지 탄광연구소를 거쳐 재검증됐습니다. 후자는 탄광에서 장벽채굴법의 선진기술을 채용한 후 생산력은 당연히 향상되어야 하지만, 원래의 노동자들 사이의 사회조합을 파괴했기 때문에 오히려 생산이 저하되었다는 사실을 발견했습니다. 이후 사회과학의 지식을 흡수하고 생산조직을 재조정하면 생산력이 상승합니다. 이 두 연구의 공통된 결론은 인간은 물질 외에도 사회적 욕구가 있고, 사람들은 사회적 관계에서 즐거움을 찾아야 한다는 것입니다.

1933년 메요는 호손 실험과 다른 실험의 결과를 요약하면 다음과 같은 결론을 내렸습니다.

 

결론 

첫 번째 결론
생산성은 주로 작업방법과 작업조건에 따라 결정된다는 것이 전통적 관리입니다. 호손 실험은 생산성의 향상과 저하는 근로자의 '사기'에 달려있으며, 사기는 가정과 사회생활, 그리고 기업에서의 인간관계 등에 달려있다고 주장했습니다.

두 번째 결론
전통적인 관리는 조직구조·직권 획정·규제 등 '공식 집단' 문제만을 중시했고, 호손 실험은 일종의 '비공식 집단'이 존재한다는 점도 주목했습니다. 이런 보이지 않는 조직은 특별한 규범이 있어서 집단 구성원의 행동에 영향을 미칩니다.

세 번째 결론
호손 실험은 신형 리더십의 필요성도 제기했습니다. 지도자는 사람들의 논리에 맞는 행동을 이해하면서 논리에 맞지 않는 행동을 이해해야 합니다. 직원들의 의견을 잘 듣고 소통해야 하며, 정식 조직의 경제가 비공식 조직의 사회와 균형을 이루어야 합니다.

 

관리 정책

"사회인"의 가정으로부터 "경제인"의 가정과 다른 관리 조치를 취합니다. 주로 다음과 같은 몇 가지가 있습니다.

 

1. 관리자는 생산 임무의 완성에만 신경쓰지 말고, 주의의 중점을 관심을 가지고 사람의 필요를 만족시켜야 합니다.

 

2. 관리자는 지휘, 감독, 계획, 통제, 조직 등에만 신경을 써서는 안되며, 직원들 사이의 관계를 더욱 중시하고, 직원의 소속감과 일체감을 배양하고 형성해야 합니다.

 

3. 실제 인센티브에서는 집단 인센티브 제도를 권장하고 개인 인센티브 제도는 주장하지 않습니다.

 

4. 관리직의 기능도 변화해야 합니다. 그들은 계획을 세우고 공정을 조직하고 제품을 검사하는 것에 그치지 말고 근로자와 상급자 사이에서 연락하는 사람의 역할을 해야 합니다. 한편으로는 직원의 의견을 경청하고, 다른 한편으로는 상부에 호소하고, 반영해야 합니다.

 

5. '관리참여'의 새로운 관리방식을 제시합니다. 즉 직원과 하급자가 기업의 의사결정을 위한 연구와 토론에 서로 다르게 참여하도록 합니다.

 

인간관계 학설의 독특한 점은 인간의 본성에 대한 기본 논점입니다. 쉽게 말해 그들은 직공을 '사회인'이라고 생각합니다. 경제적·물질적 욕구뿐만 아니라 사회적·심리적 욕구가 충족돼야 한다는 가정에서입니다. 바로 인간의 본성에 대한 인식에서 비롯된 것인데, 인간관계학에서는 직원의 적극성을 이끌어내려면 근로자의 사회적·심리적 욕구가 충족되어야 한다고 말하고 있습니다. 인간관계 학설의 이러한 인식은 테로의 과학적 관리 이론에 의한 인간의 본성에 대한 기본적인 인식과는 정반대입니다. 그래서 '사회인' 가설에 기초를 두고 세워집니다. 인간관계 학설이 딱 맞아떨어지는 것 같은 기업의 생산성을 어떻게 높일 수 있는지에 대한 과학적 관리 이론의 상반된 시각에서 연구됩니다. 그래서 대인관계학설의 제시는 관리이론의 발전과정을 완전히 변화시켰습니다.

 

사회인에 대해 메요는 다음과 같이 생각했습니다.
①사회인에게 중요한 것은 사람 간의 협력이지, 사람들이 조직 없는 사람들 속에서 서로 경쟁하는 것이 아니다.
②모든 개인은 주로 자기 이익보다는 집단에서 자신의 지위를 보호하기 위해 행동한다.
③호손 실험 결과 사람의 생각과 행동은 논리가 아닌 감정에 의해 유도되는 경우가 많다.

 

 

"사회인"은 다음과 같은 세 가지 특징이 있다고 가정합니다.
(1) 특징 중의 하나는 노동에서 다른 사람과 교제하며 긴밀하게 결합한다는 것입니다. 경영 경영자가 인간관계의 조정을 소홀히 하면 반드시 생산의 중대한 문제가 발생합니다.
(2) 한 노동자가 공장에 들어간 후 같은 반의 다른 사람들과 어떤 관계를 맺었는가는 이 근로자의 업무 수행을 크게 결정하며, 그 재능의 정상적인 발휘에 직접적인 영향을 미칩니다.
(3) 경영관리자들은 일단 노동자들을 민중의 집단으로 보는 잘못된 가정을 버리고 기업 내부의 끊임없는 인간관계의 조정을 중시하면 놀라운 효과를 얻을 수 있습니다.

 

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의미 연구

호손의 시험 연구의 가장 큰 의의는 여러분이 알아차리게 한다는 것입니다.
사회적 욕구의 충족은 종종 경제적 보수보다 사람들을 더 격려합니다. 사람들은 장기간의 사회활동에서 집단의 이익을 돌볼 때에만 개인의 이익이 보장된다는 것을 발견합니다. 소셜맨(Social man)의 기본 가설은 다음과 같습니다.

(1)근본적으로 인간은 사회적 욕구에 의해 일의 동기를 불러일으키며 동료관계를 통해 정체성을 얻습니다.
(2) 산업혁명과 공업합리화의 결과로 일 자체가 의의를 잃었기 때문에 업무상의 사회적 관계에서 의의를 찾을 수 있습니다.
(3) 직원의 동료들에 대한 사회적 영향력은 관리자에게 부여된 경제적 유인 통제보다 더 중요시됩니다.
(4) 직원의 업무 능률은 상사가 그들의 사회적 욕구를 충족시킬 수 있는 정도에 따라 달라집니다.

 

이 가설이 도출한 관리방식은 '경제인'의 가설에 따른 관리방식과 전혀 다릅니다. 이들은 목표(지표)의 완성보다는 일을 하는 사람들의 요구에 더 주의를 기울여야 한다고 강조합니다. 지휘, 감독 등에만 신경 쓸 것이 아니라 직원 간의 관계 형성과 소속감과 일체감 형성을 중시해야 합니다. 개인에 대한 인센티브에만 신경 쓸 게 아니라 집단 인센티브 제도를 권장해야 합니다. 이런 가설은 의심할 여지없이 앞의 가설보다 한 걸음 더 나아갔습니다. 그러나 사회제도별 사회에서는 사람들의 사회적 욕구가 다르다는 것을 인식해야 합니다. 따라서 이러한 가설의 허위성 측면을 인식하지 않을 수 없습니다. 합리적인 부분도 참고해야 합니다.

 

1. 사회적 생산력의 발달에 따른 기업 간 경쟁 심화와 기업 노사관계의 경색으로 경영자가 '인성'의 문제를 다시 인식하기 시작합니다. '경제인'의 가설에서 '사회인'의 가설로, 일과업 중심의 관리에서 직원 중심의 관리로 한 걸음 나아간 것은 틀림없습니다. 자본가들은 참여경영을 통해 근로자들을 만족시키고, 기업들에서 노사갈등을 완화하는 효과를 내고 있습니다. 이런 면에서 서방, 특히 많은 기업들이 효과를 보고 있습니다. 그럼에도 '사회인' 가설은 벗어날 수 없는 한계가 있습니다.

 

2. 가정 속의 인간관계는 자본주의 사회의 고용관계, 착취관계를 변화시키지 않으며, 사회적 생산관계의 변화에도 관여하지 않기 때문에 자본주의 사회의 계급갈등과 충돌을 해결할 수 없습니다. 예를 들어, 우리 기업의 민주적 관리를 실행하는 목적은 생산력을 발전시켜 끊임없이 인민 대중의 물질과 문화생활 수준을 향상시키는 것입니다. 자본주의 기업이 노동자를 관리의 참여시키는 목적은 기업 효익을 향상시켜 "자본" 이윤을 추구하는 것입니다. 우리나라 기업은 일반적으로 노동자 대표 대회가 있습니다. 노동자의 민주적 권리 행사를 보장합니다. 기업 지도자와 노동자는 정치적, 경제적 지위에서 대등한 동지적 관계입니다. 자본주의사회의 직공은 결코 관리에 참여할 수 있는 것이 아닙니다. 노동자의 합법적인 권익을 보장하며 자본가와 노동자 사이에는 착취와 착취의 고용관계가 있습니다.

 

3. '사회인'의 가설은 사람간의 관계가 동기를 북돋우고 직원들의 적극성을 이끌어내는 데 물질적인 인센티브보다 더 중요하다고 생각하기 때문에, 이 점은 우리 기업에 인센티브 제도를 만드는 데 참고가 됩니다. 그러나 비정규 조직의 역할에 너무 치우쳐 공식 조직에 대해서는 연구를 늦추는 경향이 있습니다. 이것은 의존적인 인간적 가설이며, 인간에 대한 적극적 능동성과 그 동기에 대한 연구는 아직 깊이가 부족합니다.

 

4. '사회인' 가설의 출현은 관리 및 관리 이론의 새로운 영역을 개척하고 고전 관리 이론의 결핍을 보완하여 이후의 행동 과학의 발전을 위한 기초를 마련했습니다.