로슬리스베르거(Roethlisberger)

호손 실험

호손 실험에 관한 이론의 총결산은 해석면에서도 로틀리스버그 못지 않습니다.
메오가 생각은 예리하기로 유명한데, 그렇다면 로틀리스버그는 촘촘한 분석으로 돋보입니다. 메오가 없었다면 호손은 감동적인 효과를 일으키지 못했을 것이고, 로틀리스버그가 없었다면 호손은 감동적인 효과를 일으키지 못했을 것입니다. 오래도록 시들지 않는 영향은 없습니다. 프리츠 로틀리스버거(FritzRoethlisberger, 1898-1974)는 1921년 컬럼비아 대학을 졸업하고 1922년 매사추세츠공과에서 이학 학사, 1925년 하버드에서 문학 석사 학위를 취득했습니다. 화학공학자로 하버드에서 철저히 전업해 졸업 후 하버드 산업연구실에서 일했습니다. 얼마 후 메오를 따라 호손 실험에 참여하면서 경영학에서 입지를 다졌습니다. 메오는 호손 실험의 소재를 바탕으로 '공업문명의 인류문제'와 '공업문명의 사회문제' 두 권을 차례로 출간했지만 새로운 연구방향을 열었을 뿐 인간관계 학파의 치밀한 이론체계를 구축하지는 못했습니다. 이 이론체계의 완성자는 로틀리스버그다.웨스턴일렉트릭의 직원관계연구부 책임자인 윌리엄 딕슨(WilliamDickson)과 함께 1938년 경영과 노동자, 1941년 그의 독자적 경영과 일의 사기를 펴냈습니다. 호손의 자료를 치밀하게 다듬은 나씨야말로 인간관계 이론의 구체적 정립자입니다. 오랜 고민과 축적 끝에 나 씨는 1968년 그의 깊은 사고작 '조직 속의 사람'을 출간했습니다. 

이론
로틀리스버그의 이론은 사회인 가설에 기초를 두고 있습니다. 이른바 사회인 가설이란, 입지는 경제인 가짜에 대한 것입니다. 단순한 부정이 아니라 초월적입니다. 이 점에서 로틀리스버그의 이론 추리는 메요보다 엄밀합니다. 경제인 가설의 기본 전제는 인간의 이성에 대한 긍정과 합리성을 갖는 것입니다. 메요는 경제인 가설을 비판할 때 주로 리카도의 '군민가설'에 초점을 맞춰 '군민가설'이라는 개인적 이성의 관념을 인간의 단체적 시각에서 반박함으로써 리카도를 격렬하게 비난할 때가 지났지만 논리적으로 경제인 가설을 부정할 수 없게 만들었습니다.  주로 인간행위의 비이성적, 비논리적 관점에서 경제인 가설의 부족을 지적해 이성에 적절한 영역을 남겨 사회인 가설이 경제인 가설과 연결될 수 있도록 했습니다. 로틀리스버그는 "일하는 사람들은 삶의 다른 면에 있는 사람들과 별 차이가 없다"며 "그들이 완전히 논리적인 동물은 아닙니다. 그들은 감정이 있어서 자기들이 중요하다고 느끼고 다른 사람들이 자기 일이 중요하다고 인정해주길 원합니다. 월급봉투 크기에 대한 관심도 있지만 관심사가 아닙니다. 그들이 때때로 더 흥미를 느끼는 것은 그들의 급여 보수가 다른 일을 하는 사회의 상대적 중요성을 확실히 보여준다는 것입니다. 때로는 사회가 인정하는 임금격차를 유지하는 것보다 더 중요한 것이 이들을 대하는 상사의 태도입니다. 따라서 나 씨는 능률의 논리와 감정의 논리(나 씨는 특히 감정의 비논리성을 지적하기도 함)를 관리활동의 전체로 통일시켜 그의 논점을 하나로 이끌어 냈습니다.

로틀리스버그는 분명히 말했습니다. 대규모 경영 조직에는 적어도 두 채가 존재합니다. 평가 체계는, 한 세트에서 비롯됩니다. 경영관리 당국의 시스템, 또 다른 것은 업무 파트너 간의 시스템입니다. 두 가지 체계 중 관리당국으로부터 나온 것은 공식 조직의 평가 시스템이고, 업무 파트너로부터 온 것은 비공식 조직에서 구성원의 일치된 요구에 기초한 평가 시스템입니다. 전자는 공식조직의 업적과 효율성 등의 기준으로 구성되며, 실천 속에서 측정할 수 있습니다. 후자는 어떤 약속된 사회적인 행위 규칙에 의해 구성되며, "일종의 관행, 가치관, 준칙, 신념, 비공식적인 규칙"으로 측정하기 어렵습니다. 로틀리스버그가 보기에 두 시스템의 기본 출발점이 다르기 때문에 첫 번째 평가 시스템은 경영 당국의 의지의 발로라고 볼 수 있고, 두 번째 평가 시스템은 사람 사이좋게 지내자는 객관적인 요구입니다. 이 둘은 이율배반을 나타냅니다. 호손 실험의 연구에 따르면 조직에 있는 모든 사람들은 서로 다른 두 가지 평가 체계로부터 각기 다른 평가를 받습니다. 조직 내 어떤 구성원을 평가할 때 두 가지 시스템이 충돌하는 경우가 많다는 뜻입니다. 잘못하면 조직의 경영성과가 나빠지고 직원들의 조직 기여의지도 떨어지게 됩니다. 

조직관
로틀리스버그의 조직관은 하나입니다. 균형관, 조직의 지속과 안정, 재객입니다조직의 내부를 반드시 요구합니다. 일정한 균형을 유지할 수 있습니다. 조직 내부가 균형에 도달하거나 근접할 때 펀치를 크게 줄일 수 있습니다. 갑자기 발생하는 규모와 빈도입니다. 로틀리스버그는 이런 요구의 구체적 표현이 '최고의 효율'과 '최대의 협력' 사이의 균형을 유지하는 것이라고 주장했습니다. 관리 당국은 조직의 운영을 효율성을 극대화하고 더 높은 수익을 얻기를 원하고, 업무 파트너 시스템은 더 잘 협력하여 조직 내에서 원만한 인간관계를 형성하기를 원합니다. 또 다른 측면에서는 생산경영의 목표를 유지하면서 조직 내 인적관계를 조화시켜 조직원들 간의 협력의사가 균형을 이루도록 해야 한다는 것입니다. 그런 점에서 로슈는 바나드 사회시스템 이론의 기본 사상을 흡수했습니다.

로틀리스버그는 효과적인 의사소통을 전제로 충분히 이루어져야 한다고 제안합니다. 직원의 요구와 기대를 해소하고 세력에 의한 계도, 동기부여, 인간다운 분위기 조성 등을 통해 종업원의 재승진을 유도합니다. 직무 수행 과정에서 성실하고 성실한 협조 자세를 취할 수 있습니다. 능률 중심의 관리 패러다임이 사람을 이화시키고 자아를 상실시켰다고 보고 인간 중심의 다각도 탐구로 돌아섰습니다.

 

단체
세 번째는 숙제 단체 개인 적응 질문입니다. 로틀리스버그는 전문적으로 관리합니다. 당국은 숙제에 적응하기 어려운 것들에 대해서 말입니다. 단체의 직원들은 그 구체적인 상황에 따라 적절한 수단과 방법을 동원하여 도와야 합니다. 외부 자극이나 관리 통제보다 개인이 집단으로부터의 사회적 압력에 더 쉽게 반응할 수 있다는 판단에서다.개인의 관리와 조직에 대한 정체성과 충성도는 조직이 그의 사회적 욕구를 충족시키느냐에 달려 있습니다. 그리고 관리의 근본 과제는 인간관계의 분위기를 잘 만들고 조직 구성원들의 사회적 욕구를 충족시키는 것입니다. 바로 로틀리스버그가 이론적으로 설명하고 있습니다. 이러한 노력은 호손 실험의 해석을 더욱 증가시켰습니다. 합리적이고 인간관계 이론도 가능해요.빛을 발할 수 있었습니다.