대인관계이론 관련 학설

대인관계이론 관련 학설

호손 실험의 연구 결과가 어떻습니까? 전통 관리 이론을 정한 거예요인간의 가설에 대해 노동자는 수동적이고 고립된 개체가 아니며, 그들의 행동은 임금에 의해서만 자극받지 않는다는 것을 보여주기 때문에 메오는 자신의 견해를 제시합니다. 

메요는 사람들이 하는 행동이라고 생각했습니다. 단순히 추구금에서 나온 것이 아니라 돈의 동기는 단순히 기술과 물질적 조건에 눈을 돌릴 것이 아니라 사회심리적인 측면에서 합리적인 조직과 관리를 먼저 생각해야 합니다.

기업에는 비공식 그룹이 존재합니다.
기업에는 고전이 존재하고 있는 것 말고 경영이론이 연구한 바입니다. 기업의 목표를 달성하기 위해 각 구성원의 상호 관계와 역할 범위를 명시한 공식 조직 외에 비공식 조직이 존재합니다. 이런 비공식 조직의 역할은 그 구성원의 공동 이익을 보호하고, 그것을 그 내부에서 벗어나게 하는 데 있습니다. 멤버의 부주의나 외부인의 간섭에 의한 것은 아닙니다. 이를 위해 비공식 조직에는 자신의 핵심 인물과 리더가 있으며, 모두가 공통적으로 따르는 관념, 가치기준, 행동준칙, 도덕규범 등이 있습니다.

메요는 비공식 조직이에는 공식 조직과 큰 차이가 있다고 지적했습니다. 공식 조직에서는 능률 논리를, 비공식 조직에서는 감정 논리를 행동 규범으로 합니다. 만약 관리자가 능률 논리에 따라 관리만 할 뿐 노동자의 감정 논리를 무시한다면 필연입니다. 그러면 충돌을 일으키고 기업의 생산성 향상에 영향을 미칩니다. 따라서 관리 당국은 반드시 공식 조직의 효율 논리와 비공식 조직의 감정 논리 사이에서 균형을 맞추기 위해 비공식 조직의 역할을 중시해야 합니다. 노동자와는 충분히 협력할 수 있습니다.

새로운 리더십을 높이는 요소는 노동자의 만족도입니다.
노동생산성을 결정하는 요소 중 최우선에 두는 요인은 근로자의 만족도인데 생산조건, 임금보수는 두 번째입니다. 직원들의 만족도가 높을수록 사기가 높아져 효율성이 높아집니다. 높은 만족도는 근로자 개개인의 효과적인 만족에서 기인합니다. 물질적 욕구뿐만 아니라 정신적 욕구도 포함됩니다. 

 

사색의 실천

호손 실험 대 고전 관리 이론은 과감한 돌파를 했습니다. 처음으로 관리연구의 중점을 작업상 및 종물의 요인에서 사람의 요소로 바꾸어, 고전 관리이론을 이론적으로 수정·보완함으로써 관리연구의 새로운 이론을 개척했을 뿐만 아니라, 현대 행위과학을 위하여도 하였습니다. 발전이 기초를 다졌고, 또 관리 실천산에 대해 깊은 영향을 끼쳤습니다.

 

인재는 동력의 근원입니다.
사람·재물·물은 기업 경영 관리에 꼭 필요한 3대 요소입니다. 그리고 인력은 그 중에서도 가장 활발하고 창조적인 요소입니다. 최첨단 기술 설비가 있어도, 가장 잘 갖춰진 물질 자료가 사람의 정확하고 전력투구 없이는 모든 것이 무의미합니다. 사람에 대한 효율적인 관리는 기존 물질을 효율적으로 활용하는 것뿐만 아니라 자원의 전제, 그리고 모든 혁신의 가장 기본적인 조건입니다. 특히 첨단기술이 급격히 발전하는 현대사회에서 혁신은 기업의 생존과 발전의 길입니다. 혁신은 인재의 전유물이요, 우수한 사람이야말로 기업의 가장 중요한 자산입니다. 누가 더 효율적으로 인적자원을 개발하고 활용했는가 하면 날로 치열해지는 시장경쟁에서 결코 패하지 않을 수 있습니다.

근데 사람의 창조성은 조리가 있으며 그 능동성을 가지고 있습니다. 딱딱하고 기계적인 관리는 그 재능을 말살시킬 수밖에 없습니다. "만족하는 직원만이 생산적인 직원입니다." 생산적인 직원만이 기업의 진정한 인재이며 기업 발전의 원동력이 됩니다. 따라서 기업의 경영자는 주주들이 만족할 수 있도록 해야 합니다. 고객이 만족하고 직원들이 만족할 수 있도록 해야 합니다. 직원마다 차원이 다른 요구사항을 다르게 취급합니다. 그들의 사상을 세심하게 분석하여, 그들의 진정한 필요를 이해해야 합니다. 물질적 욕구가 충족되면, 더 나아가야 합니다. 심층적인 사회적 욕구의 충족, 즉 존중받고 중요시되며 자아의 존재 가치를 나타낼 수 있습니다. 예를 들면, 관리과정에서 종업원의 사회적 욕구를 충족시키기 위해 직원들의 경영참여를 강화할 수 있고, 민주적 관리, 민주적 감시의 메커니즘을 통해 기업에 대한 관심을 증가시키고, 그 주인의 책임감과 개인적 성취감을 증가시키고, 그들의 개인적 목표와 기업의 경영목표를 통합함으로써, 더 큰 근로의욕을 고취시키고, 그 주관의 능동성과 창조성을 발휘할 수 있습니다.

소통은 관리 예술입니다.
관리는 예술을 중요시 하는 것입니다. 사람의 관리는 더더욱 그렇습니다. 차세대 관리자는 더더욱 이 점을 인식해야 합니다. 그런 고담과 부하를 혼내주는 자기중심적 리더십은 더 이상 적용되지 않습니다. 일찍이 호손 인터뷰 실험에서, 메이오는 친선적인 의사소통 방식에 주목했습니다. 직원의 요구를 알면, 상하급을 더욱 개선할 수 있습니다.관계를 통해 직원들이 더 자발적으로 열심히 일하게 됩니다. 경청은 효과적인 의사소통 방식입니다. 성숙한 지혜를 가진 관리자는 자신의 해박한 지식을 표현하는 것보다 다른 사람의 의견을 듣는다고 생각하게 됩니다. 아는 것이 더 중요합니다. 그는 도움과 도움을 잘 받아야 합니다. 타인이 자신의 생각과 감정을 표현하도록 계발하고, 자신의 관점을 능동적으로 발표하지 않으며, 다른 사람의 의견을 잘 듣고, 창조적인 사고를 유발할 수 있습니다. 이것은 직원들로 하여금 관리자에 대한 신뢰감을 높일 뿐만 아니라, 관리자에게 유용한 정보를 얻을 수 있고, 더욱 효과적으로 업무를 조직할 수 있습니다. 적시에 남을 칭찬하는 것도 관리에서 매우 효과적인 수단입니다. 공개된 자리에서 기여하는 직원에게 적절한 칭찬을 하는 것은 직원들로 하여금 자신감과 사명감을 갖게 하여 더 나은 직업을 만들 수 있도록 노력할 것입니다. '사람에게 선이 되는' 관리 방식을 사용하면 화목한 업무 분위기를 조성하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 직원들의 만족도를 높이고 기업의 목표 달성을 위해 지속적으로 노력할 수 있습니다.